Duygusal bir saldırı olarak tanımlanan mobbing; çalışma hayatının başlangıcından itibaren var olan fakat farkına varılmayan ya da görmezden gelinen bir kavramdır.
Bir özgüven yıkma süreci olan mobbing (Yıldırım, 2010), kişinin saygısız ve zararlı davranışların hedefi olmasıyla başlar. Mobbing, bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile ya da rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmaya zorlamasıdır (Davenport, Schwartz, Elliott, 2002: 15).
Mobbingin olduğu yerde çalışanları motive eden, güven sağlayan, örgütsel bağlanmaya ve iş tatminine katkı sağlayıcı tüm faktörler ortadan kalkmakta ve bunun yerini; tatminsizlik, örgütsel çatışma, verimsizlik ve etkinsizlik almaktadır (Tutar, 2004: 7).
Mobbingin Türkçe karşılığı olarak; psikolojik taciz, psiko-şiddet, yıldırma, duygusal taciz, psikolojik terör yaygın olarak kullanımına rastlanan terimlerdir. TBMM’de yapılan Mobbing Alt Komisyonu’nun kavramın Türkçe karşılığını bulmak için Türk Dil Kurumu’na (TDK) yaptığı başvuru sonucu, TDK kavramın Türkçe karşılığını "bezdiri” olarak bildirmiştir. TDK, mobbingin Türkçe anlamını, "İşyerlerinde, okullarda ve benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme" olarak tanımlamıştır (Mobbing Alt Komisyon Toplantısı, 2011, http://tdk.org.tr/TR/ ). Fakat "bezdiri” kelimesinin konu ile ilgili çalışma yapan araştırmacılar tarafından süreci tanımlamakta yetersiz kaldığı konusunda çokça eleştiri yapılmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbing kavramını "intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye ya da bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar” olarak tanımlamıştır (Chappell, Di Martino, 1998: 2).
Leymann’ın tanımına göre ise mobbing; bir ya da birden fazla kişinin genellikle bir kişi ile sistematik olarak (en az haftada bir), uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan iletişim kurması ve devam eden bu iletişim sonucunda, düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesidir.(Leymann, Psikolojik Terör, 1996)
Bilinmelidir ki, mobbing olgusu işyerinde yaşanan çalışanlar arası çatışmalardan ya da günlük yaşamın sıradan olumsuz etkileşimlerinden farklıdır. Tekrarlanan uzun süre varlığını ve etkisini sürdüren olumsuz davranışlar psikolojik şiddeti, çatışma ya da gerginlikten ayıran en temel özelliktir (Rayner, Sheehan, Barker, 1999: 12)
Mobbingin hedefi bir işyerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek, onları işten ayrılmaya zorlamaktır (Çobanoğlu, 2005: 21-22).

Mobbing Aşamaları
•    Kritik Olaylar: Tetikleyici olay çoğu kez bir çatışmadır. Mobbing artan bir çatışma durumu olarak görünebilir. Bir çatışmanın nasıl mobbing durumuna dönüştüğüne ilişkin pek fazla şey bilinmez. Bu aşamada çatışma henüz mobbing değildir ama mobbing davranışına dönüşebilir.
•    Mobbing ve Damgalama: Bu aşamada günlük hayatta mobbing olarak algılanmayacak davranışlar sürekli ve sistematik bir hal alır. Bu davranışlar bir süre sonra hedef seçilen kişiye yönelik saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde yapılır. Hedef seçilen mağdur hakkında yönetime şikayetler gitmeye başlar.
•    İşletme Yönetimi: Bu aşamada ise yönetim daha önceden hedef seçilen kişi hakkında söylenenlerle birlikte bir önyargıya sahiptir. Yönetimdekiler, mağdur hakkında ortaya atılan haksız suçlama ve yargıları kabul eder. Mağdur zor insan ya da akıl hastası olarak damgalanır. Bu da iş yasalarının uygulanmasında, mağdurun haklarının ciddi biçimde ihlal edilmesi sonucunu doğurur. Bu yorum hataları nedeniyle, mağdurun meslektaşları ve yöneticiler mobbing sürecini açıklamada çevresel faktörler yerine kişisel faktörleri esas alır. Yöneticiler mobbing durumu ile ilgili sorumluluk almak istemezler.
•    İşten Ayrılma: Kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır. Emeklilik zamanı gelmeden çok önce çalışma hayatından ayrılmaların olduğu da bilinen bir durumdur. Bunun nedeni de, mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma ihtiyaç duymasıdır. (Leymann; 1996: 172-173):

Mobbing Davranışları
Dr. Heinz Leymann, 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış ve bunları davranışın özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. Her mobbing durumunda bu davranışların hepsinin bulunması şart değildir (Davenport, Schwartz, Eliot, 2003: 17-19).
Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek
•    Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
•    Sözünüz sürekli kesilir.
•    Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
•    Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.
•    Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.
•    Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.
•    Telefonla rahatsız edilirsiniz.
•    Sözlü tehditler alırsınız.
•    Yazılı tehditler gönderilir.
•    Jestler ve bakışlar yolu ile ilişki reddedilir.
•    İmalar yolu ile ilişki reddedilir.
İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar
•    Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.
•    Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.
•    Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.
•    Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
•    Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar
•    İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.
•    Asılsız söylentiler ortada dolaşır.
•    Gülünç durumlara düşürülürsünüz.
•    Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.
•    Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır.
•    Bir özrünüzle alay edilir.
•    Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz ya da sesiniz taklit edilir.
•    Dini ya da siyasi görüşünüzle alay edilir.
•    Özel yaşamınızla alay edilir.
•    Milliyetinizle alay edilir.
•    Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
•    Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.
•    Kararlarınız sürekli sorgulanır.
•    Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
•    Cinsel imalar yapılır.
Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar
•    Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
•    Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
•    Sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
•    Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.
•    İşiniz sürekli değiştirilir.
•    Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
•    İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.
•    Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
•    Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.
Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar
•    Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
•    Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
•    Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
•    Fiziksel zarar verilir.
•    Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız.
Yukarıda sıralanan bu davranışlar hedef seçilen kişiyi önce mağdura sonra da kurbana dönüştürmektedir. Aslında, iş ortamında herhangi birinin sözünün kesilmesi ya da lakap takılması çalışanlar arasında doğal kabul edilebilen davranışlardır. Ancak günlük yaşamda kabul gören bu tür davranışlar, kasıtlı ve amaçlı olduğunda mobbing özelliği kazanır (Toker Gökçe, 2008: 11).
Mobbing Türleri
Örgütsel yapıda mobbing, hiyerarşik ve fonsiyonel mobbing olmak üzere iki tür olarak karşımıza çıkar. Hiyerarşik mobbing aralarında ast ve üst ilişkisi bulunan kişilerin birbirine uyguladığı mobbing, yatay mobbing ise aynı unvan ya da pozisyondaki kişilerin birbirine uyguladığı mobbing olarak tanımlanır.
MOBBİNGLE MÜCADELE
Mobingle başa çıkma yöntemlerinin etkililiği, mağdurun kişilik özelliklerine, karşısındaki saldırgana, işletmenin kültürüne, hukuk sistemine ve psikolojik tacizin hangi aşamada olduğuna bağlı olarak değişir. Bir mağdur için etkili olan çözüm, bir diğeri için hayatı zorlaştırabilir. Bu nedenle hazır reçete verme imkanı yoktur (Minibaş-Poussard, İdiğ-Çamuroğlu, 2009: 75). Güçlü bir stres kaynağı olan psikolojik tacizin olumsuz etkilerini azaltabilecek bazı kişilik özellikleri mevcuttur. Psikolojik tacize direnç gösteren bu kişilik özellikleri, psikolojik dayanıklılık, stresle başa çıkma yollarını kullanma, algılanan sosyal destek ve hakkını arama şeklinde sıralanabilir (http://www.britannica.com).
Mobbing ile mücadeleye başlamadan önce dikkat edilmesi gereken bir nokta, mobbingin işyerinde yaşanan diğer olumsuzluklarla karıştırılması olasılığıdır. Mobbingten söz edebilmek için, işyerinde sistemli ve sürekli olumsuz davranışlarla kişi ya da kişilerin işten uzaklaştırılmak istenip istenmediğine bakmak gerekir. Yaşanan durumun mobbing olduğu anlaşıldığında mücadele ona göre yapılmalıdır.
Yaşanan mobbing ise, bu durumda öncelikle mağdurun sorunun sürekli kendinden kaynaklandığını sanmaktan, kendi yetersizliğinden kuşkulanmaktan, daha çok çalışarak takdir ummaktan ve sorunu içine atmaktan vazgeçmesi çok önemlidir. Sorun çözümlenmediğinde daha fazla zarar görmeden, yeterli kanıt toplayarak bu konu ile ilgilenmesi olası üst düzey yönetici varsa ona başvurarak yardım istemesi gerekmekte, bunun mümkün olmadığı durumda ise, sağlıkları elden gitmeden çıkış planı yapması, yeni iş araması en doğru yol olarak görülmektedir (Arpacıoğlu, 2010).
Mobbingle mücadelede yaşanan diğer bir zorluk ise durumu kanıtlamada yaşanır. Başınıza gelen olaydaki tutarlılık ve kayda geçirme önemli ispat araçlarıdır (Mobbingle Mücadele Komisyon Raporu, 2011: 34). Kanıtlamanın zaten zor olduğu bir durumu, tek başına yönetmeye çalışan birey çok çaresiz durumlara düşebilir. Belirtmek gerekir ki, bu süreç yönetilebilir. Buna çok iyi bir örnek olarak Bülent Atuk’un işyerinde yaşadığı mobbing sürecini ve buna karşı direnişini örnek gösterebiliriz. Bir kitap yazarak yaşadığı mobbing sürecini anlatan Atuk (2012), kitabı matbaada basılmadan önce işyerine karşı açtığı "işverinin eşit işlem borcun ihlali”, "işe iade” davalarına ve kitap basıldıktan sonra ise mobbing nedeniyle açtığı manevi tazminat davasına delil olarak sunmuştur. Kitapta 2003 yılında başlayıp sekiz yıl boyunca devam eden mobbing sürecini detaylarıyla anlattığı gibi ilgili tüm belgeleri (görev değişiklilkleri, devam takip fişlerinin resimleri, uyarı-savunma yazıları, eğitim sertifikaları, sağlık raporu vb.) toplayarak dosyalamış, baskılar artıp hak arama sürecine geldiğinde ise bu belgeleri mahkemeye delil olarak sunmuştur. Açılan davaların kazanılmasında Atuk’un titizlikte biriktirdiği delillerin ve yaşadığı süreci iyi anlatabilmesinin büyük rolü olduğu düşünülmektedir. Atuk yaşadığı mobbing deneyimiyle sistematik bir şekilde mücadele etmiş, işyerine açtığı davaları kazanmıştır.
Aslında her mobbing vakası kendi içinde detaylı bir şekilde incelenip farklı mücadele edilmesini gerektirir. Çünkü her yaşanan mobbing olayında işyeri, işyeri ortamı, izleyiciler, uygulayıcı, uygulayıcının pozisyonu, kişilik özellikleri, mağdur, mağdurun pozisyonu, kişilik özellikleri ve tabi ki yaşananlar farklı olacaktır. Ama Atuk örneğinde de olduğu gibi dava sürecine gelindiğinde yaşananları belgeleyebilmek kazanım sağlamada pozitif etki sağlayacaktır.
Türkiye’de açılan ilk mobbing davasını kazanan Jeoloji Mühendisi Tülin Yıldırım, mobbingin örgütlü bir saldırı olduğunu ve bunun karşısında örgütlü olmanın önemini vurgulamaktadır(Yıldırım, 2010).

1. Basım, Ankara, 2013.