Çalışma Hayatından ...
Doğum ve hamilelik işten çıkarmada geçerli neden değildir...
İyi günler Hüseyin Bey,
Benim yeğenim 3 yıl belirli süreli sözleşme ile özel bir firmada çalışıyor. Fakat 1. yılında hamile kaldı ve tazminatsız işten çıkarılmak isteniyor. Böyle bir hakları var mı? Sözleşmesinde hamilelik dâhil 3 hafta bir sağlık sorunu olduğunda işveren tek taraflı ve tazminatsız olarak iş akdini fesih edebilir diyor. Sizce ne yapması lazım? İlginize çok teşekkürler.
Metin K.
Merhaba Metin Bey,
Öncelikle hemen şunu belirtmeliyiz ki doğum ve hamilelik işten çıkarma konusunda geçerli sebepler değildir. Konuya düzenleme getiren İş Kanununun 18. maddesinde aşağıdaki hususlar yer almaktadır.
Madde 18
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a)Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b)İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c)Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d)Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e)74'üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f)Hastalık veya kaza nedeniyle 25'inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Maddede yer alan (d) bendinden de açıkça anlaşılabileceği gibi hamilelik ve doğum işten çıkarma konusunda geçerli sebepler değildir. Ancak sözünü ettiğimiz "geçerli sebep" kavramı İş Güvencesi Yasası kapsamındaki işçiler için geçerlidir. İş Güvencesi Yasası kapsamındaki işçiler;
30 ve daha fazla işçinin çalıştığı,
En az 6 ay kıdemi olan,
İşveren vekili olmayan,
Ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerdir.
Siz yeğeninizin belirli süreli sözleşmeyle çalıştırıldığını belirtiyorsunuz. Bu durumda yeğeniniz İş güvencesi Yasası kapsamına ne yazık ki girmiyor. Tabi ki bu arada yeğeniniz neden belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılıyor buna da bakmak gerekir. Şayet yaptığı işin niteliği belirli süreli sözleşmeyle eleman çalıştırmayı gerektiren bir iş değilse yapılan bu belirli süreli sözleşmenin bir geçerliliği olmayacaktır. Bu durumda iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. Eğer İş Güvencesi Yasası kapsamına girerse yapması gereken, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmak olmalıdır.
Diğer taraftan iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi hamilelik sebebi ile sona erdirilirse bu iş hukukunda yer alan "kötü niyetli" bir fesih olacaktır. Kötü niyetli feshin yaptırımı ise ihbar tazminatının 3 katı tutarında kötü niyet tazminatıdır. Aynca erken sona erdirilen sözleşmenin geride kalan kısmına ait ücretini de işverenden talep edebilir. Bunların olabilmesi için elbette ki hukuksal destek almanızı yani bir avukatla görüşerek birlikte hareket etmenizi tavsiye ederim. Son olarak da sözleşmenin sağlıkla ilgili maddesinin geçersiz bir madde olduğunu söyleyebiliriz. Çünkü işveren tarafından sağlık sebebine dayalı olarak yapılan fesihlerde İş Kanunu 25/1.maddede öngörülen süreler geçerlidir.
Hüseyin İrfan Fırat
Kaynak: Yurt Gazetesi 28.08.2014
Son 10 Makaleler